訪問看護のSNS採用｜看護師に届く発信の作り方と外注の基準

看護師の求人を出しても応募が来ない。人材紹介に頼ると、採用できても費用が毎年積み上がっていく。訪問看護ステーションの管理者の方から、こうしたご相談をいただく機会が増えています。そこで検討されるのがSNS採用（SNSを入口にした採用活動）ですが、介護施設向けの記事を参考に始めると、途中で噛み合わなくなることがあります。

この記事では、訪問看護ならではの設計の違い、始める前に確認すること、看護師が応募を決めるときに見ている3つの実態、紹介元向けと採用向けの発信の分け方、自社運用と外注の判断基準、そして人材紹介料の一部を発信側に振り替えるという考え方までを順に整理します。執筆は、医療介護福祉に特化して採用支援を行うケアプラです。

この記事の結論：介護施設のやり方をそのまま持ち込まない

訪問看護のSNS採用は、介護施設のやり方をそのまま持ち込んでも合いません。採る職種が看護師であること、条件より働き方の実態が見られること、撮影の現場が利用者のご自宅にあること——この3点で設計が変わります。

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訪問看護のSNS採用は、介護施設のやり方と何が違うのか

訪問看護のSNS採用が介護施設と分かれるのは、採用する職種・応募者が見る判断材料・撮影できる環境の3点です。運用の巧拙ではなく、前提条件そのものが違います。

違い①｜採るのは看護師。競合は地域の同業ではない

介護職の採用は、通勤圏内の施設同士でどちらを選ぶかという構図になりやすい傾向があります。一方で看護師は、病院・クリニック・他の在宅系事業所まで含めて働く場を選べる立場にあります。厚生労働省の令和6年介護サービス施設・事業所調査（2026年9月4日参照）によれば、訪問看護ステーションは全国に18,042事業所あります。看護師から見れば、在宅分野の中だけでも就職先の選択肢は相当な広がりを持ちます。

つまり比較のされ方が違います。「近隣の他社より条件が良いか」ではなく、「病院ではなく訪問看護を選ぶ理由があるか」「その中でなぜこのステーションか」の2段階で見られる、という前提で発信の中身を決める必要があります。

違い②｜見られているのは条件よりも「働き方の実態」

給与や休日日数は、求人票を見れば分かります。看護師が知りたいのはその先です。1人で利用者宅に入って判断することへの不安、オンコールがどの程度鳴るのか、未経験で在宅に移る場合の教育体制はあるのか。SNSで伝えるべき情報の軸が「待遇」から「働き方の実態」に移る、ということです。3点それぞれの見せ方は後の章で扱います。

違い③｜撮影の現場が利用者のご自宅にある

介護施設であれば、フロアの様子や行事など施設内で撮影が完結します。訪問看護は業務時間の大半が利用者宅と移動中にあり、その中心部分は撮影できません。素材が構造的に限られるわけです。撮影の進め方は次章で扱います。

訪問看護ではどの媒体から始めるか

媒体選びで押さえる観点は2つです。1つ目は、そのアカウントを見にくるのが求職者だけではないこと。ケアマネジャーや病院の連携室も同じ画面を見る前提で選びます。2つ目は、看護師という母集団（応募候補になりうる人の総数）の小ささです。広く拡散させることより、届いた人に継続して見てもらえる形で積み上げるほうが噛み合いやすくなります。

複数媒体を同時に立ち上げると更新が続きません。まずは1つに絞り、投稿が回る状態をつくってから広げてください。媒体ごとの特徴と選び分けは、介護施設のSNS採用の始め方4ステップと媒体ごとの特徴で整理しています。

発信を始める前に確認する3つのこと

SNSを始める前に、求人条件が近隣の医療機関と比べてどうか、応募が来ない状態か決まらない状態か、撮影に協力できるかの3点を確認しておくと、空振りを防げます。

そもそもSNSに手をつける段階かどうかを、先に見極めておきたいところです。当社では、求人と応募対応に詰まりがあるならそちらが先で、SNSはその次、という順番でご提案しています。ここでは訪問看護で確認しておきたい3点を見ていきます。

①求人条件が近隣の医療機関と比べてどうか

前章のとおり、看護師が比べる相手は同じ地域の訪問看護ステーションだけではありません。給与・夜勤の有無・年間休日といった条件は、病院やクリニックの求人との比較にさらされます。

とはいえ、病院と同じ土俵で条件を積み上げられるステーションばかりではありません。だからこそ、訪問看護だから出しやすい条件——直行直帰ができるか、担当制か、1日の訪問件数の上限を決めているか、日勤中心で生活リズムを整えやすいか——を言語化しておきます。ここが整理できていないと、発信の材料がそのまま不足します。採用にかかる費用の考え方は介護職の採用単価はいくらかで扱っています。

②「応募が来ない」のか「応募は来るが決まらない」のか

この2つは打ち手が別物です。前者は露出の問題、後者は求人の中身と応募者対応の問題です。訪問看護では後者が見えにくく、面接まで進んだのに「思っていた働き方と違った」で辞退される形で表面化することがあります。単独訪問やオンコールの説明が面接まで先送りになっていると、この形で失注しがちです。

必要な応募数の逆算も、この段階で済ませます。応募いただいた方のうち入社に至るのは4人に1人程度（約25%）が、当社の支援実績での目安です。半年で2人の採用を目指すのであれば、8件前後の応募が要るという計算になります。この数字を先に置くと、SNSだけで足りるのか、求人媒体と組み合わせるのかを判断できます。

③撮影の可否｜職員の顔出しと、利用者のご自宅という現場

職員が顔出しできるかを「全員可／一部可／難しい」で確認しておく——ここまでは業種を問わず共通です。訪問看護に固有なのは、その先にあります。

前章で触れたとおり、仕事の中心部分は原則として撮れません。利用者やご家族が写り込む、声が入る、表札や間取りなど自宅が特定できる情報が入る——こうしたリスクを避けるためです。

そこで、訪問先での撮影は行わない前提に立ち、事務所での朝礼やカンファレンス、訪問へ向かう移動、スタッフ自身が仕事を語る場面から素材を組み立てます。「訪問の様子を撮ろう」と考えて動き出すと、撮れないことに気づいた時点で企画がまるごと止まります。何が撮れないかを先に決めておくほうが、結果的に早く回り始めます。撮れる場面から何を撮り、誰に出てもらうかの決め方は介護施設の採用動画は何を撮るか（出演者の決め方と撮影負担の抑え方）で扱っています。

看護師の応募を止める3つの不安を、投稿でどう見せるか

応募を止めるのは、1人で訪問する不安・オンコールの実態・入職後の教育体制の3つです。制度の有無ではなく、回数や人数といった実態まで見せられるかで伝わり方が変わります。

①1人で訪問する不安｜同行期間と、相談できる相手を見せる

病院ではその場に医師や先輩がいますが、訪問先では判断を1人で下す場面があります。この不安に効くのは、制度の説明よりも日常の一場面です。訪問先から管理者に電話がつながっている様子や、利用者の情報が写らない形で相談のやり取りを再現した場面を出すほうが、入職後の自分を重ねてもらいやすいと考えています。

②オンコールの実態｜「あり／なし」では判断できない

オンコールは、訪問看護を選ぶかどうかの判断に最後まで残りやすい項目です。それでいて、求人票の「オンコールあり」という一言からは、生活がどう変わるのかがまったく見えません。読み手が知りたいのは制度の有無ではなく、自分の1ヶ月がどうなるかです。

この項目には、もう1つ書き方を整える理由があります。24時間の対応体制は、求職者だけでなくケアマネジャーや病院の連携室も見にくる情報だからです。緊急時の受け皿になるかという紹介元の判断材料と、働き方の条件という求職者の判断材料が、同じ1行に同居しています。片方だけを意識して書くと、もう片方に不足が出ます。

③入職後の教育体制｜「充実」では何も伝わらない

訪問看護が未経験の方やブランクのある方にとって、教育体制は応募の可否を分ける材料です。ところが「充実した教育体制」という表現は、どのステーションの求人にも並んでいます。差がつくのは、その中身を数えられる形にできるかどうかです。

3つの不安について、投稿で見せる形と、伝わりにくい見せ方を並べると次のとおりです。

3点とも「数えられる形」にしてから投稿する

表の右列を左列に書き換えようとして手が止まる項目があるとしたら、それは発信の問題ではありません。体制がまだ決まっていない、というサインです。その場合は投稿の企画より先に、社内で決めるところから始めてください。

採用の発信と、ケアマネジャー・病院向けの発信を混ぜない

訪問看護のアカウントは、紹介元向けの情報と採用向けの情報が同じ場所に混ざりがちです。誰に向けた発信かを先に決めないまま続けると、どちらの読み手にも届きません。

利用者は自分で探して申し込むというより、ケアマネジャーや病院の退院支援（地域連携室）からの紹介で決まるのが一般的です。そのためステーションのアカウントには、求職者だけでなく紹介元の関係者も訪れます。読み手が2種類いること自体は問題ではありません。

既にアカウントがあるなら、投稿目的を先に確認する

訪問看護のアカウントには、独特の来歴が付いていることも少なくありません。地域の勉強会や連携先への挨拶、事業所からのお知らせといった、紹介元と地域に向けた発信として始まっている場合です。この来歴のアカウントでは、フォロワーの顔ぶれも看護師ではなくケアマネジャーや近隣の事業者に寄ります。

そのまま採用の投稿を足しても、いちばん届けたい相手には届きにくくなります。既存アカウントを採用に転用するなら、まずフォロワーの内訳を確認してからにしてください。判断の分かれ目は、採用の投稿を混ぜることで既存の読み手が離れないか、そして採用の投稿が新しい読み手に届く見込みがあるかの2点です。

アカウントを分けるか、投稿の枠で分けるか

選択肢は大きく2つあります。1つはアカウントを分ける方法で、読み手ごとに設計できる一方、投稿の企画も撮影も2系統を抱えます。1人で運用しているステーションでは続きにくい形です。もう1つは、1つのアカウントの中で投稿の枠（シリーズ）を分ける方法です。「スタッフの1日」「教育・同行」といった採用向けの枠と、紹介元・地域向けの枠を決め、プロフィール文とハイライト（固定表示）で入口を分けます。まずは後者から始め、発信量が増えてきた段階でアカウントの分割を検討する——この順番のほうが現実的です。

採用の枠は、看護師の投稿だけで埋めない

採用向けの枠を作るとき、投稿が看護師の話ばかりになりがちです。ただ、ステーションが増員したい職種は看護師だけとは限りません。当社がご相談を受ける中では、リハビリ職（理学療法士・作業療法士）やケアマネジャーについて、看護師に比べて使える求人媒体が限られるという声をいただきます。外の仕組みで応募候補を集めにくいぶん、自社の発信で接点を補う余地が残っています。

具体的には、投稿の枠を「訪問看護師の1日」だけにせず、リハビリ職の訪問の組み立て方や、ケアマネジャーが事業所の中でどう動いているかも、月に1本は入れておきます。職種ごとの投稿は数が少なくても、その職種を探している人にとっては貴重な情報源です。

応募の受け皿はホームページ側に置く

SNSが担うのは、知ってもらい、関心を持ってもらうところまでです。投稿で興味を持った看護師は、そのまま応募するのではなく、ステーション名で検索するかプロフィールのリンクを辿ります。そこで判断材料が足りなければ、動きはそこで止まります。

まず確認したいのは、プロフィールのリンク先です。法人のトップページのままで採用の情報にたどり着けない状態は珍しくありません。受け皿の側に何を載せるかは訪問看護のホームページに載せる情報と構成3パターンの比較で扱っているため、そちらとあわせて設計してください。

ケアプラが支援した法人の取り組みを、サービス横断でまとめた資料です。採用の入口をどこに作るかを考える材料としてご覧いただけます。

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自社で運用するか、外注するか

訪問看護では管理者が採用を兼ね、直行直帰で全員が事務所に揃いません。自社運用と外注のどちらを選ぶかは、続けられる体制かどうかで決まります。

少人数のステーションでは、管理者が採用・営業・シフト調整・訪問をひとりで抱えている状況が珍しくありません。そこに直行直帰の働き方が重なると、スタッフが事務所に集まる時間そのものが限られ、撮影のために人を集めるだけでも調整を要します。施設と比べて「やれるかどうか」より「続けられるかどうか」が結論を左右するのは、この2点が理由です。

自社で回す場合に必要な工程とスキルの全体像は、介護施設のSNS採用の始め方4ステップの「自社で運用する場合の工数と必要なスキル」の章をご覧ください。

外注に含まれるもの

当社のSNS運用代行が担当するのは、次の範囲です。

• ショート動画の企画・撮影・編集・投稿運用
• 採用コンサル（採用課題のヒアリングと、投稿内容への反映）
• 月次レポート（運用状況の可視化）
• 定例のミーティング（運用状況をすり合わせる打ち合わせ）

いずれも業務の範囲であって、採用結果をお約束するものではありません。訪問看護の場合、ステーション側に残るのは撮影日の日程調整と、オンコールや教育体制の実態を正確に伝えることの2つです。この2つは外に出せないため、どこまで自分たちで持つかを決める起点にしていただければと思います。外注費が何で決まるのか、見積もりを取る前に何を固めておくかは介護施設のSNS採用代行の費用（内訳と見積もり前の5点）で解説しています。

成果が見えるまでの見込み

当社では「SNSは3ヶ月で兆しが見え、6ヶ月で応募につながる」という前提でご説明しています。即効性のある手法としてはご案内していません。当社がご支援する中でも、採用が単発で終わらないステーションが目立ちます。1回の欠員を埋めるための施策ではなく、次の増員のときに使える状態を先に作っておく投資として捉えていただくほうが、実態に近いと考えています。

いきなり本契約を決めなくてよい

判断に迷う段階であれば、SNS採用について無料でご相談いただけます。また、運用代行の本契約とは別のメニューとして、動画制作だけを単発でお試しいただくこともできます。運用代行が丸ごと含まれるわけではありませんが、直行直帰のスタッフをどう集めて撮るのか、職員が実際にどこまで話してくれるのかを、小さく確かめてから判断していただけます。

人材紹介料の一部をSNS採用支援に振り替えるという判断

当社のSNS採用支援では、毎年続く紹介料の一部を発信側へ振り替える形をご提案しています。増員が繰り返し発生するステーションほど、検討する価値のある組み立てです。

振り替えるのは「一部」であって、全部ではない

看護師の採用では、欠員が出た局面で人材紹介に頼らざるを得ない場面があります。紹介を打ち切る前提で走り出すと、応募が細ったときに戻す先がなく、訪問の受け入れ枠そのものが縮みかねません。1人抜けるだけで担当の組み替えが必要になるため、影響は現場に出やすくなります。契約条件の見直しを含めた削減の手立ては人材紹介料の削減方法5つ（介護の実額データと自社採用の試算）で整理しています。

そこで見るのは、年間の採用人数のうち何名までなら自社応募で賄えそうか、という一点です。そこまでを発信で埋め、残りは紹介にお任せいただく形です。振り替えの幅が決まれば、発信にかけられる予算の上限も自然に定まります。業界全体の需給の状況については介護業界における人手不足の現状も参考になります。

年間約300万円の紹介料をどう見直したか｜SNS採用支援でご一緒したA社の例

これは当社のSNS採用支援での事例です。訪問看護ステーションA社は、人材紹介料に年間約300万円を支出していました。検索経由でお問い合わせをいただいた後、2日で導入をご決定いただいています。なお「2日」は意思決定までの速さであって、成果が出るまでの速さではありません。成果の時間軸は前章のとおりです。

ご相談を受ける中では、事業の拡大や欠員のたびに増員が重なるステーションが少なくありません。紹介料は単年で見れば許容できる額でも、毎年同じように出ていく前提で見ると、置き換えを検討する動機が生まれます。

当社の発信の実績

当社が運営する自社SNSメディアでは、2026年5月時点で月間約200万リーチとなっています。また、当社が運用するお客様のアカウントでは、月間100万再生に達しています。前者はリーチ、後者は再生数という別の指標であり、それぞれ自社メディアとお客様のアカウントの数字です。

当社はこれまでに医療介護福祉の法人様を100社以上支援してまいりました。ご利用中のお客様への満足度アンケート調査では、満足度90%以上をいただいています。

訪問看護のSNS採用について無料で相談する

お電話でも承ります：06-4400-1681（受付9:00〜20:00・日祝を除く）／フォームからのお問い合わせには1営業日以内にご返信します。

訪問看護のSNS採用に関するよくある質問

Q. 職員が10人以下の小さなステーションでも始められますか？

A. 始められます。むしろ少人数のほうが、誰がどんな人かを伝えやすいという面があります。訪問看護は同行や相談の相手が固定されやすく、一緒に働く人の顔ぶれが働き方に直結するためです。ただし運用を1人で抱えると止まりやすいため、撮影・投稿・確認の担当を最初から分けておくことをおすすめします。

Q. 管理者が兼務で運用するのは現実的ですか？

A. 撮影と編集まで管理者が抱える形は、続きにくいのが実情です。管理者が担うのは「何を伝えるかを決める」ところまでにして、撮影と編集は担当を分けるか外部に出す、という分け方であれば兼務でも回るケースが増えます。判断の材料は本記事の「自社で運用するか、外注するか」にまとめました。

Q. 投稿はどれくらいの頻度で続ければよいですか？

A. 頻度そのものより、決めた頻度を担当者が変わっても止めない体制のほうが重要です。週1回でも続いているアカウントと、毎日投稿して1ヶ月で止まったアカウントでは、後から見たときの印象が変わります。撮影日をまとめて設け、そこから複数回分の投稿を作る進め方であれば、訪問の合間でも無理が出にくいはずです。

Q. 利用者の紹介を増やす発信と、採用の発信は、どちらを先に始めるべきですか？

A. どちらを優先するかは、いま止まっているのが受け入れ枠か人員かで決まります。訪問できる看護師が足りずに依頼を断っている状態であれば、採用の発信が先です。逆に人員に余力があって稼働が埋まらない状況なら、ケアマネジャーや病院の連携室に向けた発信を先に置きます。両方を同時に始めるより、片方から着手して型を作るほうが続きます。

Q. 制作した動画は自ステーションのものになりますか？

A. 当社のSNS運用代行で制作した動画の所有権はお客様のもので、二次利用もしていただけます。訪問看護では、ケアマネジャーや病院の連携室への挨拶回りで事業所を紹介する素材として使い回せる点が実務的です。権利の扱いは契約内容によって変わるため、ご検討の段階でご確認ください。

訪問先での撮影は、利用者様とご家族の双方に確認が必要です。確認の観点を整理したチェックリストをご用意しています（法的な助言ではありません）。SNS撮影・掲載 同意チェックリストを無料で受け取る

※資料はフォーム送信後、ご登録のメールアドレス宛にお送りします。

まとめ：訪問看護のSNS採用で押さえる5点

• 介護施設のやり方をそのまま持ち込まない：採る職種が看護師であること、条件より働き方の実態が見られること、撮影の現場が利用者のご自宅にあること。この3点で設計が変わります
• 始める前に3つ確認する：求人条件が近隣の医療機関と比べてどうか、「応募が来ない」のか「決まらない」のか、職員の顔出しと、訪問先を撮らない前提で素材を組めるか
• 応募を止める3点を投稿で開示する：1人で訪問する不安、オンコールの実態、入職後の教育体制。「安心の体制」ではなく、回数・人数・期間という単位まで落として投稿します
• 紹介元向けの発信と採用向けの発信を混ぜない：まずは1つのアカウントの中で投稿の枠を分け、発信量が増えてから分割を検討します。応募の判断材料がホームページ側で足りているかもあわせて確認します
• 自社運用か外注かは「続けられるか」で決める：訪問看護は管理者が採用を兼ね、直行直帰で人が揃いにくい構造です。当社では成果を「3ヶ月で兆し、6ヶ月で応募」という時間軸でご説明しています

今日できることを1つ挙げるなら、自ステーションの求人票を開いて、単独訪問・オンコール・教育の3点に数字が入っているかを数えてみることです。ここに数字が1つも無いなら、投稿を作る前に決めるべきことが残っています。

当社のSNS採用支援を導入いただいた訪問看護ステーションA社は、導入前、人材紹介料として年間約300万円を支出していました。医療介護福祉に特化した当社の支援実績は、法人様100社以上です。

まずは現状を伺い、そもそもSNSから始めてよい状態かどうかの整理だけでもご一緒できます。本契約を決めていただく必要はありません。運用代行とは別のメニューとして、動画制作だけを単発でお試しいただく形もあります。

自ステーションの場合に何から始めるべきか、無料で相談する（お電話：06-4400-1681／受付9:00〜20:00・日祝を除く）

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