訪問看護の採用コスト削減｜内訳・年間試算・職種別の打ち手

人材紹介の手数料が年々重くなっているものの、紹介を止めると欠員が埋まらない。媒体に出しても看護師以外は応募が動かない。訪問看護ステーションの経営者様から、こうしたご相談をいただきます。

この記事では、訪問看護の採用コストを下げる順番を、内訳の出し方・年間の試算・職種別のチャネル設計の3段階で整理します。訪問看護単独の採用単価には公的な統計がないため、まず自事業所の数字を出すところから始めます。

医療介護福祉の法人様を100社以上支援しているケアプラが、採用代行・SNS採用支援の現場からお伝えします。

この記事の結論｜下げる順番は3段階

①いま1人あたりいくら払っているかを出す → ②紹介中心と自社採用中心で年間いくら違うかを試算する → ③職種ごとにチャネルを組み替える、の順に進めます。

訪問看護の採用コストが下がりにくい3つの理由

母集団が小さく、採用が事業拡大のたびに繰り返し発生し、職種によって使える媒体が違う。この3つが重なるため、他の業態の削減策がそのまま当てはまりません。

コスト削減の打ち手を選ぶ前に、まず自事業所の採用がどの構造で高止まりしているかを見極める必要があります。構造が違えば、効く打ち手も変わるためです。

①看護職員の求人倍率が施設種類別で最も高い

日本看護協会「2024年 病院看護実態調査」（2024年度の数値）によると、訪問看護ステーションの看護職員の求人倍率は4.54倍で、施設種類別で最も高い水準です。同じ調査の病院では、20〜199床が3.00倍、200〜499床が2.49倍、500床以上が1.93倍となっています。

つまり、1人の看護職員を複数の事業者が奪い合う構造が、病院よりも訪問看護で強く出ているということです。母集団形成（応募候補者を集めること）の対象が小さいほど、1人あたりの獲得単価は上がります。求人票の書き方を工夫しても、応募母数そのものが限られていれば単価は下がりにくくなります。

一方で、訪問看護ステーションで働く看護職員は2002年の2.4万人から2023年には8.7万人へ増えています（厚生労働省「第1回 2040年に向けた看護職員の養成・確保の在り方に関する検討会」資料3「看護を取り巻く現状について」・2026年4月10日公表）。市場は拡大しているものの、その分だけ事業所も増えており、競合環境は緩んでいません。

②1人抜けると訪問枠が縮む

訪問看護は、看護職員1人が1日に回れる訪問件数に上限があります。病棟のように人員配置を融通して急場をしのぐ形が取りにくく、欠員がそのまま提供できる訪問枠の減少につながります。

そのため、欠員が出たときに「採用単価が高いので少し待つ」という判断が取りづらくなります。空白期間の影響を避けようとして、結果的に単価の高いチャネルに頼らざるを得なくなる。この意思決定の構造こそが、採用コストが下がりにくい実質的な理由です。応募が来ない原因の切り分け方は介護の求人に応募が来ない原因と数字での切り分け方にまとめています。

削減を考えるなら、欠員が出てから動くのではなく、欠員が出る前に応募が入る状態をどう作るかという設計が先に来ます。

③拡大のたびに採用が発生する

訪問看護の採用は、欠員補充だけで終わりません。当社が支援している事業者様でも、開設、移転、ケアプランセンターの開設といった事業拡大のたびに、看護師・リハビリ職・ケアマネジャー（介護支援専門員）の増員ニーズが継続的に発生していました。

分かれ目は、採用を単発のイベントとして扱うかどうかです。そのつど紹介会社に依頼する形になれば、費用は都度発生します。継続的に発生するものとして設計すれば、自社で応募が入る仕組みへの投資を回収できる可能性が出てきます。その土台の作り方は介護施設のSNS採用のやり方を4ステップで解説した記事をご覧ください。

いまの採用単価を出す｜計算式と、見落とされやすい内部コスト

手数料・媒体費・広告費に加えて、面接や日程調整に使った職員の時間を足します。訪問看護の採用単価には公的な統計がないため、自事業所で出すしかありません。

採用単価の計算式

採用単価は「一定期間にかかった採用関連費用の合計 ÷ その期間に入職した人数」で算出します。期間は直近1年間で区切ると、季節変動を含めた実態に近づきます。

合計に入れる費用は、次の5種類で漏れなく数えます。

このうち、実際に集計してみると差が出やすいのが4つ目です。

見落とされやすい内部コスト

面接や日程調整に使った時間は、多くの場合どこにも計上されません。訪問看護でこれが効いてくるのは、担うのが訪問にも入る管理者だからです。採用に時間を割いた分、その人の訪問枠が減ります。費用として見えないまま、売上の側で影響が出ます。

採用業務に関わった職員ごとに、1件あたりの所要時間と月間の件数を出し、時間あたり人件費を掛けて合算します。人材紹介料の削減という論点そのものは人材紹介料の削減方法と自社採用への切り替え試算で扱っているため、本記事では訪問看護の数字の出し方に絞ります。

参考：特別養護老人ホームの調査で分かっている紹介手数料の実額

参考として、隣接領域の調査を1つ挙げます。独立行政法人福祉医療機構（WAM）「2024年度 特別養護老人ホームの人材確保に関する調査結果」（2025年3月7日公表）では、正規職員1名の採用にかかる人材紹介手数料は平均91.2万円、1施設あたりの年間支払総額は平均314.6万円で、回答施設の83.6%が手数料水準を「とても高い」と回答しています。ただしこの調査の対象は特別養護老人ホームであり、訪問看護を対象とした調査ではありません。また指標は人材紹介手数料という1項目で、媒体費や前述の内部コストを含む「採用単価」ではありません。訪問看護単独の採用コストについては公的統計を確認できていないため、あくまで負担感の水準を知るための参考値として扱ってください。

医療介護福祉の法人様を100社以上支援するなかで使っている、採用コストの洗い出しの観点をシートにまとめました。介護の採用コスト診断シートを無料で受け取る

※上記の資料は、フォーム送信後にご登録のメールアドレス宛へお送りします。

年間でどれだけ違うのか｜紹介中心と自社採用中心の試算

年間の採用人数と、紹介で採る人数の割合を置くと、年間コストの差が出ます。置き換えを何人分にするかを先に決めるのが試算の起点です。

1人あたりの採用単価を出しただけでは、経営判断の材料にはなりません。単価に年間の人数を掛けて、はじめて「年間でいくら使っているのか」「構成を変えると何が変わるのか」が見えるためです。ここでは、自事業所の数字を入れて年間コストを並べるための枠組みをご紹介します。

試算に置く4つの前提

試算を始める前に、次の4つを決めます。この4つが決まっていないまま比較しようとすると、議論が「紹介は高い・安い」という印象論に戻ってしまいます。

• ①年間の採用人数：直近1年間に実際に入職した人数を職種別に出します
• ②そのうち紹介で採る人数：①のうち、人材紹介会社経由だった人数です
• ③求人媒体・広告にかける費用：媒体の掲載費、求人広告、ハローワーク以外の出稿費の年間合計です
• ④採用にかかる職員の時間：管理者や事務職が採用業務に使った時間を、時給換算で金額に直します

3パターンで並べる

この表は当社の実績値ではなく、自事業所の数字を入れて計算するための枠組みです。金額は自事業所の実績から入れてください。

紹介から自社採用へ切り替えるときの具体的な手順と、切り替え前に確認したいことは人材紹介料の削減方法と自社採用への切り替え試算で扱っています。3つの列で変えるのは、②に置く人数だけです。同じ採用人数でも、紹介で採る人数を動かすと合計と1人あたり単価がどう動くか。その動き方を見るための表だとお考えください。

なお、自社採用中心の列では③と④が増える形になります。差額がそのまま削減額になるわけではないため、合計の行まで埋めたうえで比べます。

かけた費用を何ヶ月で見るか

訪問看護は、1人の看護師が担当する訪問件数と稼働がそのまま売上に直結する事業です。そのため、採用にかけた費用を「何ヶ月分の稼働で見るか」という形で捉えられます。

計算そのものは1行です。1人あたりの採用コストを、その職員が1ヶ月に生む粗利で割ります。出てきた月数が、採用にかけた費用を見るときの目安です。

この見方を入れると、採用コストの議論が「高い・安い」から「何ヶ月で戻るか」へ移ります。早期に退職された場合の影響も、同じ物差しで説明できます。自事業所の訪問単価と1人あたりの月間訪問件数から、まずは1ヶ月あたりの粗利を出すところから始めます。

試算の使い方

この試算表は、経営会議や理事会での説明資料としてそのまま使えます。「紹介費が高い」という感覚ではなく、年間コストの構造と、構成を変えたときの差がどこから生まれるかを数字で示せるためです。

そして、この表は一度作って終わりにせず、年に1回は見直します。採用人数も、職種の構成も、必要な体制も毎年変わります。前年の表と並べることで、自事業所の採用がどちらの方向に動いているかが見えてきます。

自事業所で回す部分と外に出す部分の切り分けは、判断の材料を並べてから決めると迷いにくくなります。SNS採用 内製・外注 判断シートを無料で受け取る

※上記の資料は、フォーム送信後にご登録のメールアドレス宛へお送りします。

職種別にチャネルを組み替える｜看護師・リハビリ職・ケアマネジャー・管理者

看護師は媒体の選択肢が多く、リハビリ職とケアマネジャーは限られます。管理者は要件が重なる人が少なく、掲載よりスカウトの設計が要になります。

看護師

看護師は入口が多いぶん、同じ層に向けて複数のチャネルへ重ねて払う状態が起きやすい職種です。媒体を並べるよりも、1〜2本に絞って求人原稿を作り込むほうが費用対効果を確認しやすくなります。スカウトは送信数ではなく返信率で評価し、返信が薄い文面は職種別に書き分けます。職員紹介は、在籍している職員が自事業所を勧められる状態かどうかが前提になります。

リハビリ職・ケアマネジャー

リハビリ職とケアマネジャーは、そもそも動いている人数が少なく、通年で掲載を続けると掲載料だけが積み上がります。募集時期を決めて集中させるか、近接領域からの転職を想定して求人票の書き方を広げるほうが現実的です。ケアマネジャーであれば、居宅介護支援事業所や地域包括支援センターでの経験をどう活かせるかを、求人票の中で具体的に書きます。

管理者はスカウト主軸になる

管理者は、訪問看護の実務経験に加えて、数字とスタッフの両方を見る経験が重なる人を探すことになります。応募を待つ形では母集団が形成されにくいため、スカウトや人材紹介が主軸です。あわせて、在籍スタッフからの内部登用を育成計画として持っておくと、外部採用が長引いたときの選択肢が残ります。看護師に届く発信の作り方は訪問看護のSNS採用で看護師に届く発信の作り方、ホームページに載せる情報は訪問看護のホームページに載せる情報と構成で整理しました。

ハローワーク・eナースセンターの位置づけ

ハローワークとeナースセンターは掲載費用がかかりません。ただし、掲載しただけでは動きにくく、求人票の書き方と定期的な更新に手間がかかります。費用はゼロでも、担当者の時間という形でコストが生じます。他の媒体で使っている原稿をそのまま流用せず、事業所の特徴が伝わる内容に書き直すことが前提です。

職員紹介制度をどう扱うか

職員紹介制度は、金額をいくらにするかより先に決めることがあります。誰に支払うのか（紹介した職員だけか、入職者にも渡すのか）、いつ支払うのか（入職時か、在籍期間の条件を満たしたときか）、どの条件で支払うのか（雇用形態・職種の範囲）の3点です。ここが曖昧なまま金額だけ決めると、運用の途中で不公平感が出ます。制度を就業規則に位置づける場合は、社会保険労務士など専門家への確認をおすすめします。

コストを下げても採用力を落とさないために

下げてよいのは「同じ人を採るのに余分に払っている費用」だけです。募集を止める・条件を下げるという判断は、翌年の採用をさらに難しくします。

下げてよい費用・下げてはいけない費用

下げてよい費用は、成果につながっていない支出です。重複した媒体掲載、応募が出ていない掲載枠、返金や支払い時期などの条件がそろっていない紹介契約が該当します。いずれも「同じ1人を採るのに余分に払っている部分」です。

一方で、募集そのものの停止、給与や手当の引き下げ、採用担当の時間は下げない前提で組み立てます。募集を止めると事業所名が候補者の目に触れなくなり、再開時にゼロから積み直すことになります。

外注を使う場合の費用の見方

外注を検討するときは、支払い先が1つとは限らない点を先に確認しておきます。当社の商談でも「月額を払えば、採用にかかる費用はすべて含まれるのか」というご質問をいただきます。実際には、採用代行（RPO＝採用業務の外部委託）の月額と、求人媒体側で採用が決まったときの成功報酬は別に発生します。媒体によって成功報酬の水準が違うため、当社では「どの媒体で採用したら総額でいくらになるか」まで並べてお伝えしています。採用代行の依頼範囲や料金の考え方は介護の採用代行（RPO）の比較と料金の考え方、SNS運用を外に出す場合の選び方はSNS運用代行の依頼先4タイプと契約前の確認項目をご覧ください。

当社の支援事例

社会福祉法人成光苑様では、当社の採用代行により、採用コストを年間10%削減し、直接応募20件を創出しました。取り組んだのは、拠点ごとに行っていた採用を本部に集約し、応募の見える化から求人票の見直しまでを一元管理したことです。

人材紹介料に年間約300万円を支出されていた訪問看護ステーションA社様は、検索経由のお問い合わせから2日で、当社のSNS採用支援の導入をお決めになりました。

当社の採用代行は、初回限定・一部のプランが対象という条件つきで、月5万円〜・1ヶ月〜から始めていただけます。依頼人数の下限は特に設けておらず、1名の採用を目的としたご相談・ご契約の実績もあります。医療介護福祉の法人様を100社以上支援してきた経験から、自事業所に残す業務と外に出す業務の切り分けからご提案します。

当社の運用顧客への満足度アンケート調査では、満足度90%以上をいただいています。採用コストの見直しについて無料で相談することができます（ご相談いただけるのは、採用・職員体制づくり、ホームページやSNSでの情報発信の領域です）。お電話は 06-4400-1681（受付9:00〜20:00・日祝除く）へ。

訪問看護の採用コスト削減に関するよくある質問

Q. 訪問看護師1人の採用にはいくらかかりますか

事業所ごとに使っているチャネルが違うため、共通の金額を示せる公的な統計はありません。本記事の計算式に、自事業所の1年分の採用関連費と採用人数を当てはめて算出します。自事業所の数字が出れば、削減の判断もその数字を基準にできます。

Q. 人材紹介の手数料は交渉できますか

交渉できるかどうかは契約先によって異なり、一律にお答えできるものではありません。まず確認したいのは、返金の規定、手数料の支払い時期、複数社と契約している場合の条件の違いの3点です。同じ事業所でも社ごとに条件が違うことがあるため、契約書を並べて比較します。

Q. 早期に退職した場合、手数料は返ってきますか

返金の有無や返金率は契約によって定められており、一律の決まりはありません。契約書の返金に関する条項を確認し、対象となる期間、返金の割合、支払い済み分の扱いを把握しておきます。不明確な場合は、契約前に書面で確認しておくことをおすすめします。

Q. ハローワーク・eナースセンターだけで採用できますか

どちらも掲載費用はかかりませんが、掲載しただけでは応募が動きにくいのが実情です。求人票をどう書くか、どの頻度で更新するかに手間がかかります。他媒体の原稿を流用せず、事業所の特徴が伝わる内容に書き直したうえで、更新の担当と頻度を決めて運用します。

Q. 紹介会社を使わずに採用できますか

自社採用の割合を増やすことは可能です。ただし、求人票の改善、応募への返信体制、選考の進め方までを自事業所で回す準備が必要になります。どの順番で何を整えるかという具体的な手順は、人材紹介料の削減方法と自社採用への切り替え試算で詳しく扱っています。まずは現在の採用単価の把握から始めてください。

Q. 職員紹介制度のお祝い金はいくらが適正ですか

適正額は事業所の規模や職種構成によって変わるため、一律の金額はお示しできません。金額より先に、誰に・いつ・どの条件で支払うかを決めます。支給の条件が曖昧なまま運用すると不公平感が生じます。就業規則との関係については、社会保険労務士など専門家にご確認ください。

Q. コストを下げると採用力も落ちませんか

下げる対象を切り分ければ、採用力を維持したまま費用を減らせる余地があります。下げてよいのは重複した媒体掲載や成果の出ていない枠など、同じ人を採るのに余分に払っている部分です。募集の停止、条件の引き下げ、採用担当の時間は下げない前提で組み立てます。

Q. 1名だけの採用でも相談できますか

ご相談いただけます。当社では依頼人数の下限を特に設けておらず、1名の採用を目的としたご相談・ご契約の実績もあります。管理者1名だけを探したい、リハビリ職を1名補充したいといった単発のご要望でも、現在の採用単価の確認からご一緒に整理します。

まとめ：訪問看護の採用コストで押さえる5点

• 下がりにくい理由は3つ。 母集団が小さい／欠員が訪問枠に直結する／職種で使える媒体が違う
• まず訪問看護の採用単価を出す。 訪問看護単独の公的な統計はないため、5種類の費用を1年分足して人数で割る
• 見落とされるのは管理者の時間。 ここを入れないと、自社採用中心の案が実態より安く見える
• 年間の試算は紹介中心・併用・自社採用中心の3列で並べる。 違いは「紹介で採る人数」だけ
• 職種別にチャネルを組み替える。 看護師は絞って作り込む、リハビリ職とケアマネジャーは時期を集中、管理者はスカウト主軸

今日からできるのは、直近1年の採用関連費を5種類に分けて書き出すことと、管理者が採用業務に使った時間を1ヶ月分だけ数えてみることの2つです。この2つが出れば、どの費用から手をつけるかの順番が決まります。

当社は医療介護福祉の法人様を100社以上支援しています。採用コストの見直しについて無料で相談する（ご相談いただけるのは、採用・職員体制づくり、ホームページやSNSでの情報発信の領域です）／介護の採用コスト診断シートを無料で受け取る

※上記の資料は、フォーム送信後にご登録のメールアドレス宛へお送りします。