介護の求人に応募が来ない原因3つ｜数字での切り分け方と打ち手

求人を出したのに、応募が1件も入らないまま数週間が過ぎている。求人票を書き直すべきか、媒体を増やすべきか判断がつかない。介護施設様からそうしたご相談をよくいただきます。本記事では、応募が来ない原因を3つに切り分ける手順と、原因ごとの打ち手・着手する順番を解説します。判定に使うのは、求人の閲覧数・応募数・応募率という3つの数字だけです。執筆は、医療介護福祉の法人様を100社以上支援してきたケアプラです。

応募が来ない原因は、次の3つのどこかにあります。どこで詰まっているかは、求人の閲覧数・応募数・応募率の3つで判定できます（判定表は次章に掲載しています）。

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応募が来ないとき、最初に見るのは求人票ではなく3つの数字

求人票の書き直しから始めると原因を外します。まず求人の閲覧数・応募数・応募率の3つを確認し、どこで詰まっているかを特定するのが先です。

応募が止まったとき、多くの施設様がまず手をつけるのは求人票の文面です。ところが、求人が求職者の画面に表示されていなければ、文面を磨いても応募数は動きません。

ご相談を受ける中でも、最初に伺うのは「応募が来ない」のか「応募は来るが決まらない」のかという切り分けです。前者は露出、後者は求人の中身と応募者対応の問題で、必要な手当てが異なります。ここを混ぜたまま媒体を追加しても、費用が増えた分の成果は返ってきません。

3つの数字はどこで見るか

3つの数字は、新しいツールを入れなくてもそろいます。

• 求人媒体の管理画面：掲載中の求人の表示回数・閲覧数・応募数
• 自社の採用サイト・ホームページのアクセス解析：募集ページの閲覧数
• 施設側の応募受付記録：応募日・初回連絡日・面接実施日・入社日

応募率は、応募数を閲覧数で割って出します。媒体が複数ある場合は合算せず媒体ごとに出します。合算すると、伸びている媒体が沈んでいる媒体を覆い隠し、判断を誤ります。

商談の初回でも、採用の目標数・直近の実績・応募から入社までの期間・いま使っているチャネルと予算を先に伺います。現状の数字を握らないまま提案すると、目標値が机上のものになるからです。

詰まっている場所を判定する早見表

3つの数字の状態を組み合わせれば、詰まっている場所は絞り込めます。

判定に迷った場合は、直近3ヶ月ぶんを並べて推移を見ます。1ヶ月だけでは、季節要因や媒体の掲載枠の影響と区別がつきません。

「応募が来ない」と「応募は来るが決まらない」を混ぜない

この2つは別の課題です。応募が来ない状態で採用サイトを作り込んでも、閲覧する人がいなければ応募数はすぐには動きません。反対に、応募が来ているのに連絡が翌週になっている施設様が媒体を追加すれば、取りこぼす人数が増えるだけです。

業界全体の採用競争は介護業界における人手不足の現状で整理していますが、自施設1件の求人でどこが詰まっているかは、この3つの数字でしか分かりません。

原因① 求人が見られていない — 露出の問題

閲覧数が伸びていない場合、原因は求人票の中身ではなく露出です。掲載媒体・掲載条件・自社からの発信の3つを順に見直します。

職種によって使える媒体の数が違う

同じ施設の募集でも、職種によって求人媒体の選択肢の数には差があります。介護職や看護師は掲載できる媒体が比較的多く、掲載先を増やせば閲覧数を積み上げやすい職種です。一方、リハビリ職（作業療法士・理学療法士）やケアマネジャーは、対象となる媒体自体が限られます。

ご支援する中では、この違いを踏まえずに「同じやり方で募集しているのに、この職種だけ応募が来ない」というご相談を受けます。施設の魅力の差ではなく、露出できる場所の数の差である場合があります。媒体で母集団形成（応募候補者を集めること）がしにくい職種ほど、採用サイトや自社発信で補う前提で計画を立てます。訪問看護ステーションが看護師を募集する場合は、見られる論点も撮れる素材も施設とは変わります。その前提の違いは訪問看護のSNS採用（看護師に届く発信の作り方と外注の基準）で整理しました。

複数拠点を運営する法人では、媒体費を拠点数で割って均等に配分しがちです。しかし駅からの距離や周辺の競合施設の数は拠点ごとに違います。設計する際は勝ちやすい拠点へ厚く配分し、そこで固めた求人の出し方を勝ちパターンとして他拠点へ横展開します。

媒体以外の露出をつくる — 採用サイトと自社発信

媒体への掲載で届くのは、求人を探している人だけです。「今の職場で続けるか少し迷っている」段階の人は求人サイトをまだ見ておらず、ここには届きません。補う手段が、自施設の採用サイト（ホームページ）とSNSでの発信です。

採用サイトは、媒体や知人の紹介で施設名を知った人の多くが検索する場所です。働く人の様子や1日の流れが載っていれば、応募を迷う段階の判断材料になります。何をどこまで載せるかは介護のホームページ制作（費用の決まり方と依頼先4タイプ比較）にまとめました。

SNSは、転職を考え始める前の段階から施設を知ってもらう入口です。ただし投稿を始めてすぐに応募が増える性質のものではなく、積み上げた分だけ認知が広がる施策として媒体とは別枠で考えます。すでにアカウントをお持ちの施設様には、その投稿目的が「利用者・ご家族向け」か「採用向け」かを先に確認します。ご家族向けに育てたアカウントをそのまま採用に使うと、設計が合わないまま運用を続けることになるためです。始め方の4ステップと媒体の選び方は介護施設のSNS採用のやり方にまとめています。動画で何を撮るか、誰に出てもらうかの決め方は介護施設の採用動画は何を撮るか（出演者の決め方と撮影負担の抑え方）で扱っています。

原因② 見られているのに応募されない — 求人票と条件の問題

閲覧数はあるのに応募率が低い場合、原因は求人票の中身と条件です。通勤圏の同業態と並べたときに何で選ばれるかを確認します。

求職者は同じ検索結果に並んだ数件を開き、条件と働き方を見比べて応募先を絞り込みます。閲覧数はあるのに応募につながらないなら、比較の土俵に上がったうえで選ばれなかった、という読み方ができます。

この段階を飛ばして広告費だけを積み増したご相談は目立ちます。他施設と並べて比較されたときに条件で選ばれにくい状態のままだと、増やした閲覧が応募に変わりにくくなります。穴の空いたバケツに水を注いでいる状態です。

条件が通勤圏の相場と比べて見劣りしていないかを実際に調べる

まず行っていただきたいのは、掲載中の求人の給与や手当が通勤圏の相場と比べてどの位置にあるかを調べることです。感覚ではなく、確認できる形で並べます。同じ地域・業態・職種の求人を並べ、基本給・各種手当・夜勤手当・処遇改善手当の扱いを併記した一覧を作り、公的統計の県単位の平均と照らします。

露出を増やすご提案の前に、この比較結果を共有するようにしています。条件の話は踏み込みにくい領域ですが、飛ばしたまま進めると打ち手を間違えます。費用そのものを見直したい場合は、介護職の採用単価はいくら？で内訳の考え方を整理しました。

給与を上げられないときに前面へ出す情報

条件をすぐに動かせないなら、給与以外の魅力を求人票と自社発信の前面に出す設計へ切り替えます。求職者が比べているのは給与だけではありません。商談で優先的に整理をおすすめするのは、次の4つの切り口です。

• 働く環境：1つのフロア・ユニットに何人で入っているか、残業時間の少なさとその根拠になる勤務の仕組み
• 休みの取りやすさ：完全週休二日かどうか、シフトの組み方、年間休日と休暇の取得しやすさ
• 続けやすさ：入職後の教育体制と資格取得の支援
• 子育て中の方が働ける条件：託児所の有無など

いずれもすでに施設内にある情報で、追加の費用をかけずに書けます。「良い職場です」という表現の中に埋もれていただけだった、という施設様もいらっしゃいます。

求人票の情報が足りているかのチェックリスト

最後に、求人票の情報量を点検します。応募をためらう理由の多くは、悪い条件が書いてある点ではなく、知りたいことが書かれていない点にあります。空欄は、求職者側で悪いほうに想像されがちです。

まずは自施設の求人票を開き、6項目のうちいくつ書けているかを数えてみましょう。

求人票の設計や応募者対応をどこまで採用代行（RPO＝採用業務の外部委託）に任せられるかは、無料の資料に整理しました。採用代行(RPO)徹底解説ガイドを無料でダウンロードする

原因③ 応募はあるのに選考の途中で消える — 応募後の対応

応募はあるのに面接・入社まで残らない場合、原因は応募後の対応と選考の設計です。最初の連絡までの時間と担当者から確認します。

応募という行動を起こした方は、その施設への関心が最も高い状態です。熱量が下がる前に接点を持てているかが、面接の実施率を左右します。

応募から最初の連絡までの時間と担当者を決めておく

介護職の求職活動では、1人の方が複数の施設に同時に応募していることがあります。先に返信のあった施設から日程が埋まっていくため、連絡が遅れると面接に至らないまま終わることがあります。ご支援する中では、この工程を掛け声ではなく運用の取り決めとして固めます。決めるのは次の4点です。

• 応募通知をどの端末で誰が受け取るか
• 一次返信を担当する人と、その代理を務める人
• 日程調整に使う連絡手段（電話・メール・SMSのいずれか）
• 担当者が休みや夜勤明けで不在のときの引き継ぎ方法

対応の速さの基準は施設の体制に合わせて設定します。肝心なのは、基準を施設として決め、関わる職員全員が同じ認識を持つ状態をつくる点です。ヒアリングでは、応募から最初の連絡までの所要時間と担当者まで確認しますが、「そのときに手が空いている人が対応している」という回答は少なくありません。

何人採りたいなら何件の応募が必要か

採用計画では、応募数の目標が抜けたまま「今年は10名採りたい」だけが決まっている場合があります。しかし応募から入社までには書類選考・面接・条件のすり合わせがあり、すべての方が入社に至るわけではありません。

当社の支援実績では、応募いただいた方のうち入社に至るのは4人に1人程度（約25%）が目安です。この目安から逆算すると、年10名の採用を目標にするなら年間約40件の応募が必要になる計算です。月あたりでは3〜4件を安定して集め続ける形になります。

この転換率は施設の立地や職種、雇用形態によって差が出ます。まずは自施設の過去1年の応募数と入社数を並べ、実際の転換率を出してみましょう。目安とのずれ方が、改善すべき工程を示してくれます。

あわせて、目標を「入社した人数」で置くのか「1年後も在籍している人数」で置くのかも、最初に握るようご案内しています。入社数だけを目標にすると、条件面の懸念を入社後に調整すればよいものとして扱い、選考の判断が甘くなりやすいためです。入職後の育成の組み立て方は介護人材の育成とは？具体的な手順と取り組みで解説しています。

3つの原因のどれから手をつけるか — 着手する順番

3つとも当てはまる場合は、応募後の対応・求人票と条件・露出の順に手をつけます。前の2つのほうが費用がかからず、効果が見えるまでの時間も短いためです。なお、この記事が扱うのは応募が届いていない状態の原因の切り分けです。人材不足そのものを、定着まで含めて段階に分けて進めたい場合は介護施設の人材不足対策を4段階で整理した記事をご覧ください。

基準は「かかる費用」と「効果が見えるまでの時間」の2つです。応募後の対応は返信の担当者と期限を決めるだけで変えられ、求人票と条件の見直しも原稿の書き直しなら社内で完結します。一方で露出を増やす施策は媒体への出稿やSNSの運用体制づくりが前提になり、社外に出ていく費用と時間が発生します。

もう1つの理由は、手前の詰まりを残したまま露出を増やすと、集めた応募がそのまま抜けていく点です。応募後の対応が遅いまま応募数だけを増やしても、途中で離脱する方の人数が増えることになります。

原因別の打ち手一覧

SNSは「2段目」— 順番を誤ると空振りになる

SNSは2段目です、とお伝えしています。1段目は求人と応募対応の立て直しです。SNS運用のご相談でも、求人原稿や応募者対応にボトルネック（詰まっている箇所）が見つかれば、先にそちらを直す提案をします。効き方の時間軸が違うためです。

施設の雰囲気や働く人の姿を継続的に伝えることで、中長期に効いてくる施策です。当社は3ヶ月で反応の兆しが見え、6ヶ月で応募につながるという時間軸を前提にご説明しており、運用体制とメディアを育てる先行投資として位置づけています。いま転職先を探している人に当てる施策のほうが、先に結果として表れます。取り組まないという話ではなく、1段目の立て直しと並行して仕込みを始める組み立てが現実的です。具体的な始め方は介護施設のSNS採用のやり方（4ステップと媒体の選び方）をご覧ください。

人材紹介への依存は「ゼロにする」前提で考えない

人材紹介をゼロにする前提では考えません。これも商談でお伝えしている考え方です。手数料の負担は小さくありません。独立行政法人福祉医療機構（WAM）の2024年度 特別養護老人ホームの人材確保に関する調査結果（2025年3月7日公表）によれば、正規職員1名あたりの紹介手数料は平均91.2万円でした。1施設あたりの年間支払総額は平均314.6万円（サービス活動収益の0.78%）です。回答施設の83.6%が手数料水準を「とても高い」と回答しています。特別養護老人ホームを対象とした調査のため他の事業形態にそのまま当てはまる数字ではありませんが、負担の規模感をつかむ材料にはなります。

とはいえ、紹介をいきなり止めれば欠員が埋まらないまま現場が回らなくなります。まず掲載とスカウトで母集団形成を進め、一定期間で候補者が出なければ紹介を併走させます。「切り替える」ではなく「使う量を減らす」という考え方です。契約条件の見直しから自社採用への置き換えまで、減らし方の選択肢は人材紹介料の削減方法5つ（介護の実額データと自社採用の試算）で整理しました。

社内で手が回らないときの選択肢 — 採用代行・SNS運用代行・広告運用の支援事例

原因を特定できても社内で手が回らない場合は、詰まっている場所に合わせて任せる範囲を決めます。求人票と応募対応なら採用代行、露出づくりならSNS運用代行が対象です。本章では、当社の採用代行でご支援した社会福祉法人成光苑様と、SNS運用代行・採用代行・広告運用の組み合わせでご支援した大阪の就労支援B事業者様の2件をご紹介します。

詰まっている場所ごとに、任せる範囲が変わる

外部委託を「採用まるごとをお願いする」という発想から入ると、費用も判断も大きくなりすぎます。どこで止まっているかが分かっていれば、任せる範囲はその1点に絞れます。

費用は依頼する範囲によって変わります。求人票の設計だけを頼むのか、応募者対応まで含めるのかで工数が違うためです。SNS運用代行の費用が何で決まり、見積もりの前に何を固めておくべきかは介護施設のSNS採用代行の費用（内訳と見積もり前の5点）で解説しています。

採用代行のご相談で、社内が整理されないまま比較が始まっている論点が「業務を代行してほしいのか、自社で運用できるようになりたいのか」です。前者は任せる業務範囲、後者はノウハウの引き継ぎ方とレポートの設計が論点になり、必要な契約内容は別物です。タイプごとの違いと選び方は介護の採用代行（RPO）を比較にまとめました。

採用代行で求人と応募対応を立て直し、採用コストを年間10%削減・直接応募20件（社会福祉法人成光苑様）

社会福祉法人成光苑様（従業員500〜999名の介護・福祉法人）は当社の採用代行をご利用いただき、採用コストを年間10%削減し、直接応募20件を創出されました。

支援前は拠点ごとに採用を進めていたため応募の見える化ができておらず、人材紹介と求人広告の費用が上がっていました。そこで採用チームを本部に集約し、応募の見える化から求人票の見直しまでを一元管理する形に変更しています。効いたのは、原因②（求人票と条件）と原因③（応募後の対応）を同時に扱った点です。ほかの法人の取り組みは介護人材採用の成功事例でも紹介しています。

SNS運用代行・採用代行・広告運用の組み合わせで、SNS経由の応募が月27件（大阪の就労支援B事業者様）

一方、露出側から立て直した事例もあります。大阪の就労支援B事業者様では、SNS運用代行・採用代行・広告運用を組み合わせてご支援し、SNS経由の応募が月0〜1件から月27件へと増加しました。同事業者様では応募者の75%超がSNSを見た方という結果になり、採用コストは年間20%の削減となりました。

外部に任せれば応募が増えるという単純な話ではありません。この2件は、いずれも詰まっている工程を特定したうえで、そこに合う範囲を委託したケースです。

切り分けからご相談いただけます

当社ケアプラは、医療介護福祉の法人様を100社以上支援してきました。当社の運用顧客への満足度アンケート調査では、満足度90%以上をいただいています。ご相談をいただいた際は、いきなりサービスの提案には入りません。閲覧数・応募数・応募率を伺い、切り分けからご案内します。

一方で、社内に採用の担当者がいて数字も追えている施設様は、まず自社で求人票と応募者対応を直すほうが早い場合もあります。当社が向かないと判断したときは、その旨も率直にお伝えします。無料相談を申し込む

介護の求人に応募が来ないときのよくある質問

採用のご担当者様からご相談の多い5つの質問にお答えします。

求人を出してからどれくらい応募が無ければ「応募が来ていない」と判断すべきですか？

期間の長さではなく、閲覧数が出ているかどうかで判断します。掲載しても閲覧数が伸びていなければ、まだ求職者の目に触れていない段階であり、露出側の問題として扱います。閲覧数は積み上がっているのに応募がない場合は、求人票と条件の見直しに進む場面です。単月では季節要因と実力の区別がつきにくいため、直近3ヶ月の推移で見ます。

掲載する媒体を増やせば応募は増えますか？

閲覧数が足りていない施設様には、有効な打ち手になり得ます。ただし、閲覧数は出ているのに応募がない状態で媒体だけを増やすと、掲載費用が増えるだけの結果になりやすい点にご注意ください。介護職に比べリハビリ職やケアマネジャーは選択肢が限られるため、媒体の追加だけで母集団形成を賄うのは難しい場面もあります。

応募が来ないときにSNSを始めれば解決しますか？

SNSは即効性のある打ち手ではなく、先行投資として位置づけていただくものです。当社では、SNS運用は3ヶ月で反応の兆しが見え、6ヶ月で応募につながる、という前提でご説明しています。求人票の内容や応募後の対応にボトルネックがある場合は、先にそちらを整えるのが順番です。当社はSNS運用代行を提供する立場ですが、商談の場でも同じようにご案内します。

応募は来るのに毎回辞退されます。何を見直せばよいですか？

まず確認したいのは応募後の対応です。最初の連絡までにかかっている時間、担当者、日程調整の手段を洗い出します。次に、求人票の条件と実際の条件にずれがないかを突き合わせます。勤務時間帯・人員体制・繁忙期の業務量といった入職後にはいずれ分かる情報ほど、面接の場でそろえておくと辞退は起きにくくなります。

人材紹介に頼らずに採用できますか？

「できるかどうか」ではなく「どこまで減らせるか」で設計します。判断材料は2つです。直近1年で人材紹介経由の入社が何名・支払総額がいくらだったか。そして掲載とスカウト経由で何件の応募が出ているか。この2つを並べると、紹介に頼っている割合が何割かが出ます。そこから置き換えられる人数を見積もる進め方を、本文「人材紹介への依存は『ゼロにする』前提で考えない」で解説しています。

まとめ

介護の求人に応募が来ないとき、原因の特定を飛ばして求人票から書き直すと打ち手を外します。本記事の要点は次の4つです。

• 原因は3つに分かれる：①見られていない（露出）②見られているが応募されない（求人票と条件）③応募後に消える（応募後の対応）
• 判定に使うのは求人の閲覧数・応募数・応募率の3つ。媒体ごとに出し、直近3ヶ月の推移で見る
• 着手順は、応募後の対応 → 求人票と条件 → 露出。前の2つは社内で完結し、費用も時間もかからない。SNSは2段目
• 外部に任せるなら、詰まっている場所に合わせて範囲を絞る。当社の採用代行でご支援した社会福祉法人成光苑様は、採用コストを年間10%削減し直接応募20件を創出されました。SNS運用代行・採用代行・広告運用の組み合わせでご支援した大阪の就労支援B事業者様は、SNS経由の応募が月0〜1件から月27件に増え、採用コストを年間20%削減されています

今日できるのは、求人媒体の管理画面と応募の受付記録を開き、3つの数字を書き出すことです。並べた時点で、次に手をつける場所は見えてきます。露出づくりの進め方は介護施設のSNS採用のやり方をご覧ください。

社内で手が回らないと判断された場合はご相談ください。現状の数字を伺い、どの範囲を任せるべきかからご提案します。

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