介護施設の人材不足対策｜着手する順番と支援事例3件の数字

求人を出しても応募が来ない。紹介会社に依頼すると、1人あたり数十万円の手数料が発生する。処遇改善もICT（情報通信技術）の導入も外国人材の受け入れも、やったほうがいいのは分かっているけれど、どれから手を付ければいいのか分からない。施設様からいただくご相談は、この形になることがほとんどです。

この記事では、人材不足の対策を4つの段階に分け、どれを先にやるかを整理します。打ち手の一覧ではなく、着手の順番が主題です。なお、応募そのものが届いていない施設様は、先に原因を切り分けたほうが早く進みます。切り分けの手順は応募が来ないときの原因を数字で切り分ける記事にまとめました。あわせて、事例3件の数字と、応募から入社までの歩留まりの考え方も書きます。使ったサービスは3件とも違い、採用代行が1件、SNS採用のご支援が1件、SNS運用代行・採用代行・広告運用の組み合わせが1件です。

医療介護福祉の法人様を100社以上支援しているケアプラが、商談と運用の現場で実際に使っている順番でお伝えします。

この記事の結論｜対策は4段階あり、順番を飛ばすと費用の効き方が読めなくなる

対策そのものより、どこから手を付けるかで結果が変わります。理由は単純で、段階1を飛ばして段階3に進むと、集めた応募が条件の比較で他施設に流れやすくなるためです。

段階1と2は費用がかからず、社内の判断だけで進められます。段階3と4は時間がかかるため、当社では1と2を済ませてから着手する順番をおすすめしています。段階を混ぜて同時に動かすと、結果が出たときも出なかったときも、どの打ち手が効いたのかを後から切り分けられません。順番に進めるのは、効果を測れる状態を保つためでもあります。

人材不足の対策は「打ち手」より先に「順番」を決める

対策が効かない施設様の多くは、打ち手が足りないのではなく順番が逆になっています。まず自施設がどの状態にあるかを切り分けたうえで、段階を選びます。

「応募が来ない」のか「応募は来るが決まらない」のか

この2つは、打ち手が別物です。前者は露出の問題、後者は求人の中身と応募者対応の問題になります。当社の商談でも、まずこの切り分けから入ります。応募が届いていない状態で面接の進め方を改善しても、変わるものがありません。

応募が届いているのに決まらない場合の見直し方は、介護施設で求人に応募が来ないときの原因と対処を整理した記事にまとめています。

応募から入社までの歩留まりを、先に数字で出す

切り分けができたら、応募から入社までの通過率を出します。ここを出さずに「応募を増やそう」と決めると、必要な応募件数が分からないまま媒体費を積むことになります。

当社の支援実績では、応募いただいた方のうち入社に至るのは4人に1人程度（約25%）が目安です。 これは当社がご支援した案件から出している目安であり、業界の平均値ではありません。自施設の数字は、直近1年の応募件数と入社人数を並べれば出せます。

目標人数に4を掛けると覚えておくと、必要な応募件数がその場で出せます。年3名なら年間約12件で月1件、年6名なら年間約24件で月2件です。いま届いている件数と比べると、増やすべき量がはっきりします。逆算の詳しい手順と図解は必要な応募件数の逆算手順を解説した記事にあります。

サービス種別で、最初にぶつかる壁が違う

同じ「人材不足」でも、種別によって最初の壁が変わります。打ち手を決める前に、自施設がどの型かを確認してください。

種別ごとの経営の違いは介護施設の経営で見る3つの数字で扱っています。人手不足がなぜ起きているかという背景は介護業界の人手不足の現状をまとめた記事をご覧ください。

段階1：求人の条件が、通勤圏の同業態と並んでいるかを確認する

露出を増やす前に、給与・休日・人員体制が通勤圏の同業態と並んでいるかを確認します。当社ではこの状態を「穴の空いたバケツに水を注いでいる」と説明しています。

なぜ、これを段階3より先に置くのか

広告費を足せば、求人を見てもらう回数は増やせます。増やせないのは、その先で選ばれる確率です。求職者は同じ検索結果に並んだ数件を開いて条件を見比べるため、開きが残ったままだと、見た人が比較の段階で他施設へ移り、媒体費だけが残ります。

比較の相手は「全国平均」ではなく、候補者が実際に通える範囲にある同じ業態の施設です。何と比べ、どこまで調べるかは通勤圏の同業態と条件を比較する手順を整理した記事にまとめました。本記事では、なぜこの確認を段階3より先に置くのかという順番の話に絞ります。

最低限の確認は、求人媒体で同じ市区町村・同じ業態の求人を3件開き、基本給・夜勤手当・年間休日の3項目だけを自施設と並べる作業です。3件そろえば、開きがあるかどうかは判断できます。

開きが見つかったときの2つの道

条件に開きがあった場合、取れる道は2つです。条件そのものを見直すか、次の段階2で書く「給与以外の魅力」を前面に出す設計に切り替えるかです。この2つは、どちらかを選べば先に進めます。決めずに段階3へ行くと、段階1の判断を先送りしたまま費用だけが動き出します。

条件の見直しには、人件費率が上がるという別の論点が伴います。採用単価とあわせてどこまで動かせるかは、介護職の採用単価の出し方も参考になります。

段階2：給与を上げられない施設は、給与以外の魅力を前に出す

給与を動かせない場合は、人員体制・残業の少なさ・託児所・年間休日・教育体制を発信の前面に出す設計に切り替えます。求職者が比べているのは給与だけではありません。

ここで大事なのは、新しく何かを作るのではなく、すでにあるものを言語化するという点です。多くの施設様には、求人票に書かれていない強みが残っています。どれを前面に出すかは給与以外の魅力の整理の仕方をまとめた記事で切り口ごとに紹介しています。ここでは、抽象的な表現を実数に置き換える作業に絞ります。

実数に置き換える5つの項目

実数に置き換えた書き方に変えるのに費用はかかりません。必要なのは、社内の実績を数字で拾い出す作業だけです。

書き出したものを、どこに載せるか

求人票だけに書いても、求職者が見るのは応募を検討する最後の場面です。採用サイトやSNSで先に伝えておくと、求人票にたどり着く前に候補に入ります。育成体制の整え方は介護人材の育成について解説した記事で解説しています。

ここまでの段階1と2は、社内の判断だけで進められる範囲です。いま自施設がどの状態にあるかを数字で押さえるところから始めてみてください。

介護職の定着率チェックシートを受け取る（無料）

4段階のうち、いま自施設が採用と定着のどちらに先に手を打つべきかは、定着の数字を並べると判断しやすくなります。介護職の定着率チェックシートは、フォームからお申し込みいただいた方へお送りしています。

段階3：採用代行とSNSの支援で採用チャネルを増やした事例3件（2026年9月時点）

紹介と求人広告だけの状態から、自社で応募が来る経路をつくった事例が3件あります。使ったサービスはそれぞれ違います。採用代行が社会福祉法人成光苑様、SNS採用のご支援が大阪の就労支援A事業者様です。大阪の就労支援B事業者様は、SNS運用代行・採用代行・広告運用の組み合わせでした。どの支援でどの数字が出たかは、次の表に社ごとに分けて記載します（いずれも2026年9月時点）。

3件に共通するのは、紹介や広告を止めずに残したまま、自社で応募が来る経路を並行して足した点です。

いずれも1法人様の実績であり、同様の成果をお約束するものではありません。

成光苑様｜採用代行で、拠点ごとの採用を本部に集約した

社会福祉法人成光苑様は、従業員500〜999名の介護・福祉法人です。支援前は拠点ごとに採用を行っており、どの拠点にどれだけ応募が来ているかが見えない状態でした。その結果、人材紹介と求人広告費が積み上がり、採用コストが上がっていました。

当社の採用代行では、採用チームを本部に集約し、応募の見える化から求人票の見直しまでを一元管理しました。この採用代行の支援で、採用コストの年間10%削減と、直接応募20件の創出という結果につながっています。

見落とされやすいのは、最初にやったのが施策の追加ではなく現状の可視化だったことです。拠点ごとの応募数が見えるようになって初めて、どの拠点のどの職種に手を入れるかが決められます。

大阪の就労支援B事業者様｜SNS運用代行を軸に、応募の入口を作り直した

大阪の就労支援B事業者様では、SNS運用代行・採用代行・広告運用を組み合わせてご支援しました。支援前のSNS経由の応募は月0〜1件です。

アカウントを0から立ち上げ、フォロワーは13,000人を超えました。

この事例で見ておきたいのは、フォロワー数ではなく応募者の内訳です。応募者の75%超がSNSを見た方だったという点が、SNSが認知の場にとどまらず応募の入口として機能したことを示しています。

大阪の就労支援A事業者様｜SNS採用のご支援で、自社の発信の経路を持った

大阪の就労支援A事業者様は、自社で発信する経路を持っていない状態からの開始でした。当社のSNS採用のご支援で、フォロワー10,000人を突破し、採用コスト30%減という結果につながっています。

紹介への支出は、年額で出すと見え方が変わる

自社の経路を作る価値は、いま紹介に払っている額と並べると判断しやすくなります。特別養護老人ホームでは、正規職員1名あたりの紹介手数料が平均91.2万円という調査結果があります。出典は独立行政法人福祉医療機構（WAM）「2024年度 特別養護老人ホームの人材確保に関する調査結果」（2025年3月7日公表）です。年間の支払総額や、減らし方の選択肢は人材紹介料を削減する5つの方法に整理しています。

SNSを採用の入口にする手順は介護施設のSNS採用のやり方で扱っています。

自施設の場合にどの段階から手を付けるかは、現状の数字をお持ちいただければ一緒に整理できます。

無料相談で、着手する段階を確認する

採用・職員体制づくり、ホームページやSNSでの情報発信に関するご相談は無料で承っています。お問い合わせフォームから、1営業日以内にご返信します。お電話は06-4400-1681（受付9:00〜20:00・日祝を除く）です。

段階4：採った人が残る状態をつくる

採用が続いても、離職がそれを上回れば人数は増えません。目標人数を「入社した人数」ではなく「1年後も在籍している人数」で置き直すところから始めます。

当社の商談では、目標人数の定義を最初に確認しています。入社数だけを目標にすると、達成しても1年後に残っていないという状態が起こりえます。

定着で先に見る3つの時点

• 入職から30日：この時期に辞める理由は、業務量よりも「聞ける相手がいない」ことに寄りやすい
• 入職から90日：夜勤やフロア配置が本格的に始まる時期。想定と実務のずれが出る
• 1年：資格取得やキャリアの見通しが立つかどうかが効いてくる

いずれも現場の実感に頼らず、日付から拾える数字です。入職日と退職日を並べるだけで、どの時点に集中しているかが見えてきます。

人数を増やすことは、今後さらに必要になる

厚生労働省の推計では、介護職員の必要数は2026年度に約240万人、2040年度には約272万人とされています。出典は厚生労働省「第9期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数について」（2024年7月12日公表）です。2022年度の実績が約215万人ですので、2026年度までで約25万人の増加が見込まれている計算です。

採用と定着のどちらを先にやるかという問いには、離職が続いている施設は定着が先という答えになります。採用の入口を広げても、出口が開いたままでは埋まりにくくなります。他施設での取り組みは介護人材採用の成功事例をまとめた記事も参考になります。

自施設でやる場合の工数と、外部に任せる場合の選択肢

4段階を自施設だけで回すと、求人票の書き直し・媒体運用・応募対応・発信が同じ担当者に集まります。どこを外に出すかで、選べる手段が変わります。

結果が出にくい3つの進め方

ご相談を受ける中で、結果が出にくいと感じる進め方が3つあります。

1. 段階1を飛ばして露出だけを増やす。条件の開きを確かめないまま露出を足すため、応募が伸びなかったときに、露出が足りないのか条件で負けているのかを切り分けられません
2. 人材紹介をゼロにする前提で計画を立てる。まず掲載とスカウトで母集団（応募候補者の集まり）をつくり、一定期間で候補者が出なければ紹介を併走させる。「切り替える」より「使う量を減らす」ほうが現実的です
3. 入社人数だけを目標に置く。1年後の在籍人数を併記しないと、採用と定着のどちらに問題があるか分からなくなります

4つの手段は、費用よりも「施設側に残る作業」で比べる

表に金額を入れていません。依頼範囲によって幅が大きく、一律の相場として書けないからです。自施設の条件でどう見るかは、現状の応募件数と採用人数を並べたうえでご一緒に検討できます。

外部に任せる場合に、先に決めておく2つ

外部に依頼する前に決めておくのは、任せたい業務の範囲と、運用を自社に残すかどうかの2点です。前者が決まらないとどこまで任せるかが定まらず、後者が決まらないとノウハウの移管とレポートの設計が抜けます。この2点が決まらないまま相見積もりを取ると、金額だけの比較になります。

依頼先の選び方は介護の採用代行（RPO）の比較と介護のSNS運用代行の選び方をまとめた記事にあります。

なお、依頼人数の下限は特に設けておらず、1名の採用を目的としたご相談・ご契約の実績もあります。採用代行では、大阪本社以外の地域（埼玉・愛知・岐阜等）でも支援実績があります。

介護の採用コスト診断シートを受け取る（無料）

外に出す範囲を決める前に、いまかかっている採用コストを媒体費・紹介手数料まで分けて書き出してみてください。介護の採用コスト診断シートは、フォームからお申し込みいただいた方へお送りしています。

よくある質問

人材不足の対策についてご相談の多い5つの質問にお答えします。

Q. 人材不足の対策は、どれから手を付ければよいですか

まず「応募が来ない」のか「応募は来るが決まらない」のかを切り分け、次に求人の条件が通勤圏の同業態と並んでいるかを確認します。この2つが済んでから、採用チャネルの追加に進むのが順番です。

Q. 給与を上げられない施設でも、応募は増やせますか

給与以外の条件（人員体制・残業時間の実績・年間休日・教育体制・託児所）を数字で言語化し、発信の前面に出す設計に切り替える方法があります。求人票に書かれていない強みが残っている施設様は少なくありません。

Q. 人材紹介をやめて、自社採用に切り替えられますか

ゼロにする前提で計画を立てることは、当社ではお止めしています。まず掲載とスカウトで母集団をつくり、候補者が出なければ紹介を併走させる形にすると、採用を止めないまま支出を見直す余地が出てきます。

Q. 効果が出るまでどのくらいかかりますか

段階によって違います。求人条件の点検と給与以外の魅力の言語化はすぐ着手でき、採用チャネルの追加と定着の仕組みづくりは数ヶ月から半年単位で見ます。当社では、段階1と2を済ませてから段階3に進む順番をご案内しています。

Q. 施設の規模が小さくても、外部に依頼できますか

依頼人数の下限は特に設けておらず、1名の採用を目的としたご相談・ご契約の実績があります。まず何を任せたいかを決めるところからご相談いただけます。

まとめ

• 対策は4段階あり、当社では1→4の順に進めることをおすすめしています。 求人条件の点検 → 給与以外の魅力の言語化 → 採用チャネルの追加 → 定着の仕組み、の順です
• 段階1と2は費用がかからず、社内の判断だけで着手できます。 まず通勤圏の同業態と条件を並べ、開きがあるかを確認してください
• 応募から入社までの歩留まりを先に出します。 当社の支援実績では入社に至るのは4人に1人程度（約25%）が目安です。目標人数に4を掛ければ必要な応募件数が出せます（年3名なら年間約12件＝月1件）。詰まっている場所の切り分け方は応募が来ないときの原因を数字で切り分ける記事にまとめています
• 社会福祉法人成光苑様の採用代行のご支援では、採用コストの年間10%削減と直接応募20件の創出という結果が出ています。大阪の就労支援B事業者様のSNS運用代行・採用代行・広告運用のご支援では、SNS経由の応募が月27件へ増え、採用コストが年間20%の削減となりました。いずれも2026年9月時点の1法人様の実績であり、同様の成果をお約束するものではありません
• 採用と定着のどちらを先にやるかは、離職が続いているなら定着が先です。入職30日・90日・1年の3時点で、いつ辞めているかを日付から拾ってください

最初の一手は、直近1年の応募件数と入社人数を並べて歩留まりを出すところからです。あわせて通勤圏の同業態の求人を3件ほど開き、自施設の条件と見比べてみてください。いずれも費用はかからず、段階1と2の判断材料がそろいます。

医療介護福祉の法人様を100社以上支援しているケアプラでは、採用・職員体制づくり、ホームページやSNSでの情報発信の領域をご支援しています。自施設がどの段階から手を付けるべきかの整理からご相談いただけます。

無料相談・資料のお申し込み

採用・職員体制づくり、ホームページやSNSでの情報発信に関するご相談は無料で承っています。お問い合わせフォームから、1営業日以内にご返信します。お電話は06-4400-1681（受付9:00〜20:00・日祝を除く）です。あわせて介護職の定着率チェックシートもフォームからお申し込みいただけます。